Demissão em comum acordo tem vantagens, mas também regras

Com a crescente busca por alternativas que tragam maior flexibilidade e autonomia às relações de trabalho, o acordo comum entre empregado e empregador para a demissão sem justa causa tem se tornado uma prática cada vez mais frequente. Essa modalidade, prevista na Reforma Trabalhista de 2017, permite que ambas as partes encerrem o vínculo empregatício de forma consensual, respeitando regras específicas que visam garantir os direitos do trabalhador e a segurança jurídica da empresa.

Essa reforma foi sancionada pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, e está prevista no artigo 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), permite a possibilidade de demissão por acordo entre empregador e empregado como uma nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho.

De acordo com Ana Ialis Baretta, advogada trabalhista e Conselheira Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), essa modalidade surgiu como resposta a uma prática que, até então, era comum, mas ilegal. Antes da reforma, muitos trabalhadores e empregadores faziam acordos informais para que o funcionário pudesse receber os benefícios de uma demissão sem justa causa, como o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o seguro-desemprego.

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“O empregador fazia a rescisão do empregado como se ele tivesse sido despedido sem justa causa, com pagamento das verbas rescisórias e fazer o pagamento da multa dos 40% sobre o FGTS; e, depois, o empregado devolvia essa multa dos 40% ao empregador. Mas na verdade isso tudo nunca teve previsão legal e constitui uma fraude seja por não ter previsão na lei ou pelo fato do empregado eventualmente gozar o seguro desemprego que ele não teria direito”, explica a advogada.

Com a regulamentação desse tipo de demissão, o processo passou a ser legal, mas com algumas condições. Ela destaca que a primeira coisa que é preciso entender é que justamente pela nomenclatura de acordo, o empregador não é obrigado a fazer. Então, se o empregado chega para o seu empregador e propõe a demissão por acordo e caso o empregador se recusar, não há nada que o empregado possa fazer que obrigue o empregador a aceitar essa proposta por acordo.

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CONSEQUÊNCIAS

No entanto, no acordo de demissão por mútuo consentimento, há consequências para o empregado. A primeira – diferente da rescisão sem justa causa, o empregado não terá direito ao aviso prévio de 30 dias, mas sim a metade desse aviso prévio; segunda – ele não fará o levantamento integral do FGTS, mas sim de 80% desse valor. “Diferente também do acordo irregular que era feito anteriormente, o empregador não vai depositar a multa dos 40% sobre o FGTS, mas sim da metade disso, de 20% sobre o FGTS; mas nesse caso o empregador não pode pedir ao empregado para devolver essa multa”, afirma Baretta.

Um dos pontos mais importantes a ser considerado é que, nessa modalidade, o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego. “O seguro-desemprego envolve mais um ator aí nessa negociação, que seria o governo. É por isso que as partes não podem negociar sobre o seguro-desemprego; então, nessa demissão por acordo, diversamente da irregular que é feita pelos trabalhadores e empregadores, ela não dá direito ao seguro-desemprego”, ressalta.

Negociação é exclusiva para trabalhadores regidos pela CLT

O acordo de demissão por mútuo consentimento é exclusivo para trabalhadores regidos pela CLT, ou seja, aqueles com carteira assinada. Outros regimes de trabalho, como servidores públicos ou trabalhadores autônomos, não são contemplados por essa modalidade. “Servidor público tem um regime próprio de contratação e de prestação de serviço; e se empresa eventualmente uma empresa contrata um trabalhador autônomo e tem aquela relação ali, tratada por um contrato de prestação de serviço, não tem, por exemplo, o recolhimento de FGTS pertinente a essa relação que dê guarida a aplicação desse artigo da CLT”, esclarece.

Para os trabalhadores que estão considerando essa modalidade de demissão, é fundamental estar atento a algumas questões. Além disso, entender a diferença entre a demissão por justa causa, que é uma das formas mais severas de desligamento, na qual o trabalhador perde diversos direitos, como o aviso prévio, a multa sobre o FGTS e o seguro-desemprego. Por outro lado, em relação ao acordo, para o trabalhador, essa pode ser uma alternativa viável em situações onde o vínculo empregatício já está desgastado, mas que ainda permite o acesso ao FGTS.

“Um ponto que muitos esquecem é o saque-aniversário do FGTS. Se o trabalhador tiver feito, independente dessa modalidade de dispensa por acordo ou dispensa sem justa causa, ele não conseguirá sacar o FGTS. Isso já não tem a ver com o empregador dele. Isso já tem a ver com a relação entre ele e a caixa econômica”, alerta aqueles que pretendem optar por essa modalidade de saque e que não poderão retirar o valor integral do fundo de garantia.

Essa modalidade de rescisão pode ser vantajosa em situações específicas, como quando o empregado já possui uma nova oportunidade de emprego ou quando deseja sair da empresa sem arcar com os prejuízos de um pedido de demissão comum e, para a empresa, pode ser uma forma de evitar manter um funcionário que já não está mais comprometido. É uma alternativa, já que “não há uma forma desse acordo prejudicar o empregado a longo prazo, independente da modalidade de dispensa; se de fato o empregado tem a pretensão de sair da empresa é uma boa opção de rescisão do contrato de trabalho”, finaliza.